Bei­spiel­auf­ga­ben Wirtschaftspsychologie

Auf­ga­be 1: Burn-Out

Bit­te lesen Sie sich den fol­gen­den Text gründ­lich durch und beant­wor­ten Sie im Anschluss die Fra­gen dazu.

Burn-Out („aus­bren­nen“) ist ein Zustand, der mit einer redu­zier­ten Leis­tungs­fä­hig­keit, emo­tio­na­ler Erschöp­fung und nega­ti­ven Ein­stel­lun­gen ein­her­geht – ver­mut­lich ent­stan­den durch län­ger anhal­ten­den Arbeits­stress und das Gefühl, den gestell­ten Anfor­de­run­gen im Beruf nicht gerecht zu wer­den. Die Haupt­ur­sa­che für Stress wird dabei in der Art und Wei­se gese­hen, wie eine Fir­ma bzw. eine Insti­tu­ti­on struk­tu­riert ist. Stress kann immer dann ent­ste­hen, wenn die Rech­te, Pflich­ten und Auf­ga­ben einer Per­son inner­halb der Orga­ni­sa­ti­on nur unge­nau oder gar nicht geklärt sind.

Betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter füh­len sich stän­dig inef­fek­tiv und hilf­los. Ihnen fehlt das Inter­es­se zur Arbeit zu gehen und sie haben das Gefühl, die gesetz­ten Zie­le nicht errei­chen zu kön­nen, ver­bun­den mit dem Gefühl für die eige­nen Anstren­gun­gen nicht wie ver­dient belohnt zu wer­den. Man fühlt sich über­ar­bei­tet, glaubt kei­ne Kon­trol­le mehr über die Arbeit zu haben und wünscht sich vor allem davonzulaufen.

Eini­ge Unter­neh­men haben dies bereits erkannt und ver­su­chen durch geeig­ne­te Stra­te­gien Burn-Out vor­zu­beu­gen. Hier­für ste­hen ihnen zahl­rei­che Mög­lich­kei­ten zur Verfügung.

Auf­ga­be 1: Burn-Out

Auf­ga­be 2: Commitment

Bit­te lesen Sie sich den fol­gen­den Text auf­merk­sam durch und bean­wor­ten Sie im Anschluss die Fra­gen dazu.

Men­schen ver­pflich­ten sich in vie­len Berei­chen ihres Lebens: ihrer Fami­lie, ihrem Part­ner, einer Reli­gi­on aber, auch der Orga­ni­sa­ti­on, in der sie arbei­ten. Der Begriff Com­mit­ment sagt etwas dar­über aus, wie sehr sich ein Mit­ar­bei­ter sei­ner Orga­ni­sa­ti­on ver­pflich­tet und wie sehr er bereit ist, für die­se Orga­ni­sa­ti­on tätig zu sein. Die­se Ver­pflich­tung hat einen star­ken Ein­fluss auf das Orga­ni­sa­ti­ons­ver­hal­ten wie Kün­di­gung, Abwe­sen­heit und Arbeits­leis­tung. Mey­er und Allen haben ein Drei-Kom­po­nen­ten-Modell vor­ge­schla­gen. Sie gehen davon aus, dass Mit­ar­bei­ter für ihre Ver­pflich­tun­gen unter­schied­li­che Grün­de haben können:

Affek­ti­ves Com­mit­ment: Umfasst die emo­tio­na­le Bin­dung an die Orga­ni­sa­ti­on, die Iden­ti­fi­ka­ti­on und die Involvierung.

Com­mit­ment zur Bin­dung: Mit­ar­bei­ter inves­tie­ren in die gegen­wär­ti­ge Arbeits­be­zie­hung und durch die­se Inves­ti­tio­nen bin­den sie sich an die Organisation.

Nor­ma­ti­ves Com­mit­ment: Das Pflicht­ge­fühl des Mit­ar­bei­ters in der Orga­ni­sa­ti­on zu bleiben.

Älte­re Arbeit­neh­mer, Frau­en, Men­schen mit nied­ri­ger Schul­bil­dung und Men­schen mit fes­tem Arbeits­platz haben in der Regel ein höhe­res Niveau an Com­mit­ment. Mit­ar­bei­ter mit höhe­ren Wer­ten auf der affek­ti­ven Kom­po­nen­te von Com­mit­ment feh­len deut­lich weni­ger bei der Arbeit, erbrin­gen bes­se­re Leis­tung und set­zen sich mehr ein. Bei höhe­ren Wer­ten auf allen drei Kom­po­nen­ten ist die Kün­di­gungs­ra­te deut­lich niedriger.

Orga­ni­sa­tio­nen kön­nen das Com­mit­ment ihrer Mit­ar­bei­ter und Füh­rungs­kräf­te auch posi­tiv durch Maß­nah­men beein­flus­sen, indem sie ihren Bewer­bern rea­lis­ti­sche Infor­ma­tio­nen über die zu beset­zen­de Posi­ti­on geben, eine Orga­ni­sa­ti­ons­kul­tur ver­mit­teln und Stel­len­be­set­zun­gen und Beför­de­run­gen fair und trans­pa­rent machen. Eine wei­te­re Mög­lich­keit zur Erhö­hung des Com­mit­ments ist es, Mit­ar­bei­ter leis­tungs- bzw. fähig­keits­be­zo­gen zu bezah­len oder am Gewinn zu beteiligen.

Auf­ga­be 2: Commitment